L'économie mondiale et Robin des bois

L'économie mondiale a vécue pendant les 12 dernières années à crédits!!!! De marges de crédits en avances de fonds, les intérêts quotidiens empruntés sur les marchés financiers pour supporter la croissance nous ont coûté la rétractation de mesures sociales alors que le pouvoir de taxation suivait son chemin... Mais qui donc est ce Robin des bois qui a enlevé aux riches et qui n'a pas donné aux pauvres ?

Les salariés sont-ils plus riches ? Non, ils paient toujours plus d'impôts et ils sont les principaux clients visés par les nouvelles mesures restrictives d'une économie en décroissance. Et oui je dis bien décroissance car il faut protéger les fortunés du groupe des 500 plus riche de la planête.

Les riches sont-ils plus riches? Ils sont moins riche, ils ont perdu pas mal de plumes à la bourse suivant la chute des marchés. Ils paient toujours moins d'impôts et ils s'en tirent très bien.

Les très très riches, sont-ils plus riches, oui et non ils sont moins riches, ils ne paient toujours pas d'impôts et ils s'en tirent toujours bien devant les tribunaux lors des poursuites touchant les conflits d'intérêts et le blanchiment d'argent...

Voici un tebleau fictif qui, je le pense, représente bien la situation actuel de la réalité économique des personnes. Il s'agit bien sur d'un lecture bien personnelle.

Salarié Poste Années de service Age Salaire Situation

J. Bélanger Electro-mécanicien 26 ans de service 54 ans 64,000 Chômage

M. Lemieux Président 30 ans de service 52 ans 375,000 Retraite

M. Landson CEO 42 ans de service 61 ans 6,500,000 Millionnaire

Une crême ''anti-ride'' pour une population vieillissante

En tant que recruteur, naviguer sur les sites d'emplois à la recherche de candidats est une activité commune. Mais si on s'y arrête un peu plus on constate que bon nombre de candidats sont en fin de carrière de par le nombre d'années d'expérience et l'année de diplômation. En fait ces personnes sont à la retraite sans vraiment le savoir. Avec un âge moyen de 56 ans ils sont mis au chômage et ils poursuivront la route sur la base des contrats de travail temporaires et ''traineront'' ainsi jusqu'à l'âge de 65ans.

Une autre donnée importante pointe à l'horizon: 49% de la population québécoise a atteint l'âge de 45 ans en 2007. Ceci nous laisse croire que la tendance de la retraite prématuré due à des pertes d'emplois va s'intensifier à la hausse.

Que faut-il comprendre?

Il n'y a pas si longtemps à peine 50 ans le Québec vivait de son industrie de la transformation des ressources naturelles: minerai, bois, pâtes et papiers, textile, agriculture, cimenteries, etc. On fabriquait des produits avec peu de valeur ajoutée mais indispensables à notre condition de développement économique et social. La résolution de problèmes techniques en industrie relevait beaucoup plus d'une approche intuitive et le cycle de vie des produits était éternel croyait-on à cette époque. Il n'était pas rare de croiser des travailleurs étaler une montre en or au poignet signifiant ''30 ans de service''. C'était l'époque de ''une carrière-une entreprise''. Les compétences étaient acquises sur les lieux du travail et on apprenait un métier!

Cependant avec l'avènnement des nouvelles techniques de transformation et de la technologie supporté par le concept de la globalisation on assiste à un vent de concurence planétaire dans tous les secteurs industriels. Nous somme passés d'une production ''simpliste'' à une production ''complexe'' de produits à forte valeur ajoutée (PVA).

Nous avons relégué notre production ''simpliste'' à la Chine, le Mexique, l'Inde et autre pays offrant une main-d'oeuvre à rabais et nous avons conservé notre production ''complexe'' ici (du moins une partie). Mais qui dit Produit à Valeur Ajoutée dit produit à fort contenu technologique et d'application spécifique. Comme la technologie évolue rapidement, le produit doit suivre sinon il reste en marge.

Les secteurs de l'aérospatiale et millitaire en sont des exemples frappants. Le cycle de vie des ces produits varient de 5 à 10 ans. Donc il n'est pas rare de constater qu'après 1,000 congédiements on assiste à 1,000 embauches. La fin d'un cycle marque le début d'un nouveau cycle et ainsi de suite.

Quel est le lien entre PVA et l'âge de la retraite

Plus on produit en mode PVA, plus les entreprises requièrent des compétences nouvelles et fraîches. La résolutions de problèmes se fait désormais sur la base de ''La Connaissnce'' et non pas selon une approche intuitive. Tenant compte du court cycle de vie du produit et des investissements en capital force est de constater qu'il faille rentabiliser le produit dans les délais prescrits par le marché sinon ça devient une cause perdue!

La pression des marchés financiers sur les entrerpises sera de en plus forte compte-tenu de la demande accrue pour les liquidités nécessaires au paiement des rentes de ceux et celles qui prendront leur retraite. Selon les données de 2002, c'est 19% de la population active aura atteint l'âge de la retraite d'ici 2012 (2,800,000). Depuis 2002 c'est 5,400 individus qui quittent chaque semaine pour la retraite. Et c'est 29% de la population canadienne qui aura plus de 55 ans en 2012! Pas étonnant de voir des jeunes de 25 à 35 ans travailler 60-70 heures par semaine pour la cause PVA et terminer leur carrière à 45 ans supporter par un PAE (Programme d'aide aux Employés).

En conclusion

La problématique du vieillissement de la population est davantage liée à des conditions de marché et de rentabilité financière qu'à des considérations purement démographique et sociale. Ce que l'on constate aujourd'hui est le résultat d'un processus économique et non celui d'un phénomène naturel! Pourquoi prendre sa retraite à 45 ou 50 ans alors?

Du nouveau....un congédiement, tien tien!

Aujourd'hui, les employeurs embauchent et congédient comme bon leur semble. Sachez qu'en vertu de la Loi sur les normes du travail (article 124), si vous croyez avoir été congédié sans une cause juste et suffisante, vous pouvez soumettre, par écrit, votre plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours de votre congédiement et un juge du tribunal du travail entendra votre cause et rendra une décision.

Vous devez cependant répondre à 2 critères qui sont :

• si vous avez au moins 2 ans de service continu dans une même entreprise;
  
• si aucune procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, n’est prévu dans la Loi sur les normes du travail, dans une autre loi ou dans une convention collective.

C'est le juge du tribunal du travail qui décide si le congédiement résulte d’une ''Cause Juste et Juffisante'' et qu'il est fondé sur un ''Motif Sérieux'' et c'est à l'employeur de justifier la dite cause.

L'employé peut, à la suite d'une décision en sa faveur, référer au Code Civil du Québec (articles 2085 à 2097) et s'adresser à la Cour Supérieure pour réclamer indemnité en réparation des dommages qu’il prétend subir en raison du motif insuffisant de son congédiement et réclamer à titre de dommages exemplaires une somme qu'il aurait normalement reçu s'il avait été en emploi.

CODE CIVIL DU QUÉBEC

DU CONTRAT DE TRAVAIL
2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur.1991, c. 64, a. 2085.

2086. Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée.
1991, c. 64, a. 2086.

2087. L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.
1991, c. 64, a. 2087.

2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui.
1991, c. 64, a. 2088.

2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.
Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.
Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide.
1991, c. 64, a. 2089.

2090. Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l'arrivée du terme, le salarié continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l'employeur.
1991, c. 64, a. 2090.

2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.
1991, c. 64, a. 2091.

2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.
1991, c. 64, a. 2092.

2093. Le décès du salarié met fin au contrat de travail.
Le décès de l'employeur peut aussi, suivant les circonstances, y mettre fin.
1991, c. 64, a. 2093.

2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail.
1991, c. 64, a. 2094.

2095. L'employeur ne peut se prévaloir d'une stipulation de non-concurrence, s'il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s'il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation.
1991, c. 64, a. 2095.

2096. Lorsque le contrat prend fin, l'employeur doit fournir au salarié qui le demande un certificat de travail faisant état uniquement de la nature et de la durée de l'emploi et indiquant l'identité des parties.
1991, c. 64, a. 2096.

2097. L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.
Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur.
1991, c. 64, a. 2097.

La Croissance du Vieillissement de la Population sur le Marché du Travail

La croissance du vieillissement de la population devrait créer de nouvelles opportunités pour les nouveaux arrivants sur le marché de l'emploi. En effet plus de 80% du secteur manufacturier est au prise avec une main-d'oeuvre agée de plus de 55 ans qui représente 65% de ses effectifs. Au Canada seulement 27% de la population a moins de 30 ans contre 40% âgé de plus de 40 ans!

Par opposition, les pays du Maghreb avec une population de plus de 75 millions d'habitants dont plus de 50% sont âgés de moins de 30 ans, possédent les atouts nécessaires pour contre-balancer notre décroissance démographique. En effet ceux-ci maîtrisent la langue française puis dans bien cas ils possèdent une formation technique ou universitaire solide pouvant répondre aux attente des employeurs d'ici.

La taux moyen d'ancienneté en industrie ici est de 35 ans ce qui nous fait dire qu'un employé embauché à l'âge de 20 ans a atteint aujourdhui 55 ans. Les secteurs primaires (de première transformation) sont les plus durement touchés par ce phénomène (la métallurgie, les pâtes et papiers, les cimenteries, la pétrochimie).

Résultat: les plans de relève ne sont pas actualisés et la pénurie de main-d'oeuvre spécialisée est aussi en forte croissance.

C'est sans compter tout le secteur manufacturier de deuxième et de troisième transformation qui lui aussi n'est pas épargné par la vague du vieillissement de sa main-d'oeuvre. De plus près de 50% des PME sont au prise avec le problème de la périnité (sans relève).

Résultat: on assiste à une vague d'acquisition de nos entreprises par la capital étranger

Sur le plan culturel, les modèles de gestion traditionnelle sont remis en question sans toutefois repenser ses aspects fondamentaux. C'est ce que j'appelle le Choc Générationnel des Organisations.

Ce que vivent les organisations de 2007 est en grande partie le résultat du processus de vieillissement de la main-d'oeuvre qui n'est en fait pas étranger au celui de vieillissement sociétal. Les enjeux sont différents mais ils sont liés à des aspects structurels et conjoncturels. On a qu'à penser à la globalisation non-seulement des marchés, mais également de la main-d'oeuvre, et on ne peut que mieux comprendre les enjeux structurels et conjoncturels!

Baby Boomers, Gen X, et Tefflon sont aujourd'hui les artisans de la dynamique des organisations que l'on connait. Le Boomer vieilli et veux conserver ses acquis pour une retraite bien mérité, le Gen X veut prendre plus de place, mobiliser et influencer pour mieux ''construire'' alors que le Teflon se voit plutôt en Je-Me-Moi et rien ne lui colle.

Résultat: difficulté pour les organisations à intégrer les 3 groupes et à créer un homogénéité qui soit dynamique

A suivre......